Na pytania dotyczące urlopów wychowawczych i macierzyńskich odpowiada Michał Szuszczyński – radca prawny, wspólnik kierujący zespołem prawa pracy w Kancelarii Piszcz, Norek i Wspólnicy.



Czy pracownicy, która podczas swojego urlopu wychowawczego urodzi drugie dziecko, przysługuje zasiłek macierzyński?

W razie urodzenia dziecka w okresie przebywania na urlopie wychowawczym ubezpieczonej przysługuje zasiłek macierzyński. Jednak prawo do tego zasiłku nie jest tożsame z prawem do urlopu macierzyńskiego. Urlop wychowawczy nie ulega w tej sytuacji „zawieszeniu” na rzecz urlopu macierzyńskiego. Należy też dodać, że w przypadku, gdy prawo do zasiłku macierzyńskiego powstaje w okresie urlopu wychowawczego, zasiłek macierzyński przysługuje za okres odpowiadający tej części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie. (Art. 29 ust. 1 i 3 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, Dz. U. z 2005 r., Nr 31, poz. 267 z późn. zm.)

Czy zawsze pracownicy w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego przysługuje ochrona przed zwolnieniem?

Zgodnie z art. 177 §1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, czyli w trybie dyscyplinarnym, i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak „u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy” (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., II PZP 2/08).
Przewidziana w ww. przepisie ochrona jest zatem stosunkowo szeroka – obejmuje ona bowiem zarówno zakaz wypowiadania, jak i rozwiązywania stosunku pracy. Wynika z tego, że kobiecie w ciąży nie można wypowiedzieć umowy o pracę, a także nie można stosunku pracy w tym okresie rozwiązać (np. jeśli kobieta w trakcie prawidłowo dokonanego wypowiedzenia zajdzie w ciążę). Dodać warto, iż regulacji tej nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Określonej ochronie podlegają także kobiety w ciąży zatrudnione w ramach terminowych stosunków pracy. Umowa o pracę zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny dłuższy niż jeden miesiąc, która ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega bowiem przedłużeniu do dnia porodu. Zasady tej nie stosuje się jednak do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Podobnie w przypadku wykonywania przez pracownicę pracy w charakterze pracownika tymczasowego. (art. 13 ust. 3 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych – Dz. U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608 z późn. zm.)
Mając na uwadze powyższe warto dodać, iż „termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni)” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r., I PK 33/02)

Czy poza zwolnieniem dyscyplinarnym istnieją jakieś wyjątki od tej zasady?

Owszem. Również w przypadku upadłości lub likwidacji firmy, będącej pracodawcą możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracodawca jest przy tym obowiązany uzgodnić wówczas termin rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. W takich okolicznościach wyłączona jest zatem ochrona pracownic w ciąży przed zwolnieniem. Jednak, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownicy innej pracy w okresie wypowiedzenia, przysługuje jej prawo do zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego.
Ciąża oraz okres urlopu macierzyńskiego chroni kobietę również przed definitywnym wypowiedzeniem umowy o pracę w trybie tzw. zwolnień grupowych. W takich przypadkach pracodawca może bowiem wyłącznie wypowiedzieć pracownicy jej warunki pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające – art. 42 Kodeksu pracy). Jeśli jednak miałoby to wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia tej osoby, przysługiwał jej będzie do końca okresu ochronnego dodatek wyrównawczy. Dodatek ten „stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków pracy i płacy a wynagrodzeniem po wprowadzeniu tych zmian” (art. 5 ust. 5 pkt. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych – Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 z późn. zm.; tak: K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia – Komentarz, Oficyna, 2007, wyd. II).

Czy tzw. zastępczyni (osobie zatrudnionej na zastępstwo innej pracownicy będącej na urlopie macierzyńskim) przysługuje prawo do urlopu wychowawczego?

Na początku należy zaznaczyć, że umowa na zastępstwo jest rodzajem umowy o pracę na czas określony, która może być zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika. Nie ma tu znaczenia, z jakiego usprawiedliwionego powodu zastępowany pracownik nie może wykonywać swojej pracy.
W związku z tym, należy odwołać się do art. 186 §1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym prawo do urlopu wychowawczego nabywa pracownik, który ma staż pracy dłuższy niż 6 miesięcy, do którego to okresu wlicza się również jego poprzednie okresy zatrudnienia.
W przypadku terminowych umów o pracę, okres urlopu wychowawczego nie powinien, co do zasady, wykraczać poza okres obowiązywania samej umowy. Warto zwrócić na to uwagę choćby w kontekście uchwały Sądu najwyższego z dnia 21 listopada 1978 r. (I PZP 28/78), zgodnie z którą „udzielenie pracownikowi, zatrudnionemu na podstawie umowy na czas określony, urlopu wychowawczego na czas dłuższy niż do końca okresu, na który została zawarta umowa, może być – w zależności od okoliczności konkretnego wypadku – uznane za zawarcie w sposób dorozumiany umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli istnieją podstawy do wniosku, że taki był zgodny zamiar stron i cel umowy”.

Czy pracodawca ma prawo odwołać pracownicę z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego i wezwać ją do świadczenia pracy?

Urlopy są uprawnieniami pracowniczymi przyznanymi mocą konkretnych przepisów Kodeksu pracy. Przepis zezwalający na odwołanie pracownika z urlopu i polecenie mu świadczenia pracy w tym okresie powinien być traktowany jako wyjątek i nie można go interpretować w sposób rozszerzający.
Pracodawca może wezwać pracownika do stawienia się w pracy w okresie udzielonego mu urlopu, tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy korzysta on z urlopu wypoczynkowego, a jego obecności wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania. Reguluje to przepis zawarty w art. 167 Kodeksu pracy. Nie ma natomiast podobnych zapisów odnoszących się do urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego. Dlatego też należy uznać, że odwołanie z nich pracownika jest niedopuszczalne.
Inaczej jest jednak w sytuacji, gdy pracownik korzysta z urlopu wychowawczego, ale zaprzestał osobiście opiekować się dzieckiem, a pracodawca dowiedział się o tym fakcie. W takim przypadku, ma on prawo wezwać pracownika do stawienia się w pracy we wskazanym przez siebie terminie. Okres od tego wezwania do daty stawienia się pracownika w pracy musi wynosić co najmniej 3 dni. Z kolei wezwanie, nie może nastąpić później niż po upływie 30 dni od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o tej okoliczności. Takie same uprawnienia przysługują pracodawcy, który dowie się, że z urlopu wychowawczego korzystają jednocześnie oboje rodzice, jeśli przekroczyli oni dozwolony, trzymiesięczny okres wspólnego przebywania na takim urlopie. W takich sytuacjach „niestawienie się do pracy na wezwanie pracodawcy z powodów nieusprawiedliwionych może być przez niego potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika” (K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy – Komentarz, Ustawy, Tom I, LEX 2007, wyd. VI).

Jaka ochrona w zakresie miejsca pracy przysługuje pracownicy po powrocie z urlopu macierzyńskiego?

Co do zasady, ochrona stosunku pracy związana z przebywaniem pracownicy na urlopie macierzyńskim kończy się wraz z jego zakończeniem, czyli z momentem stawienia się pracownicy do pracy po zakończeniu urlopu.
Jednak z mocy nowego (obowiązuje od 18 stycznia br.) art. 1832 Kodeksu pracy, po zakończeniu przez pracownika urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest zobowiązany dopuścić go do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, wówczas pracownik powinien zostać dopuszczony do pracy na stanowisku równorzędnym z poprzednio zajmowanym lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.
Czy podczas zwolnienia lekarskiego w ciąży trwającego dłużej niż 182, przysługuje prawo do zasiłku chorobowego?
Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w ustawie, nie dłużej jednak niż przez 182 dni. Jeżeli jednak niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży, wówczas okres ten ulega wydłużeniu do maksymalnej granicy 270 dni (Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, Dz. U. z 2005 r., Nr 31, poz. 267 z późn. zm.)
Źródło: Prelite Agencja Public Relations